overenskomst | lex.dk – Den Store Danske

En overenskomst er en kollektiv aftale på arbejdsmarkedet mellem arbejdsgivere og lønmodtagere, som fastlægger centrale vilkår i forbindelse med ansættelsesforholdet.

På arbejdsgiverside kan en virksomhed blive overenskomstdækket enten ved at tilslutte sig en overenskomstforpligtet arbejdsgiverforening eller ved selv at underskrive en overenskomst med en fagforening (tiltrædelsesoverenskomst).

På lønmodtagerside indgås overenskomsten derimod kollektivt. Som lønmodtager er man kun dækket af en overenskomst, hvis ens virksomhed er blevet overenskomstdækket på én af de to nævnte måder.

Til de vilkår, der normalt indgår i overenskomster, hører bestemmelser, der fastlægger en normalløn eller en mindsteløn. Normalløn, som i dag er mest udbredt i den offentlige sektor, indebærer, at den ansattes faktiske løn er fastsat i overenskomsten, idet der dog også kan være lokallønstillæg, og indenfor visse rammer kan være mulighed for at forhandle løn ved skift fra et job til et andet. Minimal- eller mindsteløn, som i dag omfatter de fleste overenskomstdækkede i den private sektor, indebærer, at overenskomsten fastlægger den mindste løn, der kan aftales, mens den ansattes faktiske løn aftales på virksomheden, dvs. lokalt. Visse overenskomster på funktionærområdet indeholder dog ikke en mindstelønsats.

Herudover indeholder overenskomsterne bestemmelser, der vedrører løndannelsen, fx i form af en bestemmelse, der fastslår, at forhandlinger om lønregulering højst finder sted én gang årlig. Overenskomsterne indeholder en række satser for arbejde på særlige vilkår, fx smudstillæg, overarbejde, tillæg for skifteholdsarbejde eller for forskudt tid. Desuden er der indeholdt regler, der fastlægger den normale ugentlige arbejdstid samt ferie, herunder særlige feriefridage. Der er typisk også aftaler om frihed under barns sygdom, samt løn under sygdom og ved barsel.

I de senere år er arbejdstiden gjort mere fleksibel, idet virksomhederne gradvist har opnået mulighed for at planlægge på en sådan måde, at 37-timers-ugen opfattes som et gennemsnit for en længere periode, op til et år, hvor arbejdstiden kan variere. De seneste år har også givet lønmodtagerne muligheder for indenfor beskedne rammer at kunne samle tid sammen til længere ferier, eller omdanne løn til fritid eller pensionsopsparing.

Endvidere er indeholdt bestemmelser om varsling af og forhøjet kompensation for overarbejde. Kompensation kan enten have form af afspadsering eller af kontant udbetaling, som kan variere efter omfang og tidspunkt for overarbejde.

Endelig er indeholdt retten til at vælge tillidsrepræsentant (ved mindst seks ansatte) samt retten til efteruddannelse og uddannelsesplanlægning, udvidede opsigelsesregler, arbejdsmarkedspension og løn under barsel m.m.

Disse rettigheder for lønmodtagerne modsvares af nogle forpligtelser, primært tillidsrepræsentantens pligt til at fremme et godt og roligt samarbejde mellem parterne og parternes pligt til ikke at iværksætte eller deltage i kollektive arbejdskonflikter, så længe overenskomsterne løber, den såkaldte fredspligt.

Overenskomsterne spiller i Danmark en stor rolle, fordi lovgivningen kun i begrænset omfang regulerer de dele af ansættelsesforholdet, som overenskomsterne dækker. I modsætning til i de fleste andre europæiske lande eksisterer der ikke i Danmark lovgivning om mindsteløn, om den ugentlige arbejdstids længde eller om honorering af overarbejde.

Ansættelse på overenskomstvilkår er langt den mest udbredte ansættelsesform blandt offentligt ansatte og blandt lønmodtagere i den private sektor, se overenskomstansættelse.

Siden 1980'erne er der sket en betydelig decentralisering af forhandlingskompetencen vedrørende løn og arbejdstid, idet flere vilkår i dag aftales lokalt på virksomhederne i modsætning til centralt mellem overenskomstparterne; fx er flere i dag på mindsteløn end tidligere, og de mere fleksible regler for arbejdstid henlægger også i stigende grad afgørelserne om disse spørgsmål til det lokale niveau.

Det har siden 2006 ikke været lovligt, at overenskomster indeholder eksklusivaftaler, som kræver, at en person skal være medlem af en faglig organisation for at være dækket af en overenskomst.

Overenskomstfornyelse

Overenskomster er tidsbegrænsede. Tidligere var to år en normal løbetid, men i de senere år er tre-årige overenskomster såvel i den offentlige som private sektor blevet normen, idet dog den private overenskomstfornyelse i 2023 indebar toårige aftaler og tilsvarende ved de offentlige fornyelser i 2024. Ved overenskomstens udløb ophører fredspligten, og forhandlingerne om overenskomstfornyelse foregår derfor altid på baggrund af trusler om arbejdskonflikt, som på dette tidspunkt lovligt kan varsles af parterne.

I 1960'erne og 1970'erne forhandledes overenskomstfornyelserne som hovedregel centralt, dvs. mellem hovedorganisationerne DA og LO mfl. I 1980'erne gik man imidlertid over til at forhandle decentralt, dvs. mellem fagforbund, faglige karteller og centralorganisationer på den ene side og arbejdsgiverforeninger på den anden, samt af Dansk Industri.

Denne udvikling skyldes, at den centrale forhandlingsform især i 1970'erne viste sig ikke at kunne frembringe overenskomstløsninger, der kunne godkendes af organisationernes medlemmer. For at undgå gentagelser og ødelæggende arbejdskonflikter i forbindelse med overenskomstfornyelser har man ved lov tildelt statens forligsmand udstrakte beføjelser, se Forligsinstitutionen og faglig voldgift.

Hvis en ny overenskomst ikke vedtages af medlemmerne på begge sider af forhandlingsbordet, kan der udbryde konflikt på arbejdsmarkedet, som det skete i 1956, 1961, 1973 og 1998 på arbejdsmarkedet generelt, og som det også er sket for enkeltstående grupper af lønmodtagere (it-programmører og vagtpersonale i 1987, folkeskolelærere i 2013 og sygeplejersker i 1995, 1999, 2008 og 2021).

En arbejdskonflikt kan løses ved, at parterne forhandler sig frem til et nyt mæglingsforslag, men det forekommer også, at Folketinget vedtager at forny overenskomsterne ved lov eller ved tvungen voldgift.

På det generelle arbejdsmarked er folketingsindgreb forekommet i alt ni gange i efterkrigstiden, heraf de tre i 1970'erne, men siden da kun fire gange, senest i 2021. Det anføres undertiden, at disse lovindgreb i overenskomstfornyelserne udgør en trussel imod parternes fri forhandlings- og konfliktret, og at de tendentielt undergraver parternes ret til selv at aftale de fremtidige vilkår.

Over for dette står dog, at overenskomstfornyelserne som hovedregel afsluttes uden Folketingets indblanding, og at overenskomstfornyelserne i efterkrigstiden har medført en lang række forbedringer og fornyelser i ansættelsesvilkårene, herunder nedsættelse af den ugentlige arbejdstid, indførelse af ret til efteruddannelse, arbejdsmarkedspensioner m.m.

For en omtale af den seneste fornyelse af overenskomsten på det private arbejdsmarked i 2023 se her.

Overenskomstbrud

Overenskomstbrud foreligger, når en part i et overenskomstforhold krænker de rettigheder, som den anden part har erhvervet sig ved de overenskomstmæssige bestemmelser eller disses forudsætninger. De mest almindelige er overenskomststridige arbejdsstandsninger (strejker) eller en arbejdsgivers underbetaling af medarbejdere.

Sager om overenskomstbrud behandles af Arbejdsretten, hvor sagsbehandlingen er hurtigere end ved de almindelige domstole. Dette er af betydning ved bl.a. løbende arbejdsstandsninger eller i andre situationer, hvor en tvist hurtigt kan få alvorlige konsekvenser.

Før en sag om et evt. overenskomstbrud indledes ved Arbejdsretten, afholder parterne i overenskomsten et fællesmøde, hvor den overenskomstbrydende part normalt af sin organisation pålægges at ophøre med de overenskomststridige forhold. Hvis overenskomstbruddet på trods af et sådant pålæg fortsætter, indbringes sagen for Arbejdsretten.

Sanktionen for brud på en overenskomst er pålæggelse af en bod, dvs. en mellemting mellem en erstatning og en straf. Bodens størrelse fastsættes af Arbejdsretten og afhænger af, om den overenskomstbrydende part havde en særlig grund til overenskomstbruddet, hvilken skade det har medført, og om den krænkede part selv har været skyld i overenskomstens overtrædelse.

Boden er derfor ikke som i almindelige erstatningsretlige principper alene afhængig af skadens størrelse, men har fx også en præventiv funktion.

Bodsbeløbet pålægges eller tilkendes sagens parter, som normalt er hovedorganisationerne. Den kan også pålægges de personer som i strid med overenskomsten nedlægger arbejdet som en bod per time arbejdet er nedlagt (og hvor der samtidig ikke betales løn). Hvis en bod betales til en hovedorganisation er denne ikke forpligtet til at udbetale bodsbeløbet til de medlemmer, der er ramt af overenskomstbruddet.

Dette sker dog oftest i praksis, medmindre hovedorganisationen ønsker at straffe medlemsvirksomheden for selv at have været skyld i overenskomstbruddet og derfor undlader at udbetale boden til medlemmet.

Efter Hovedaftalen på arbejdsmarkedet skal de involverede organisationer aktivt bidrage til, at den overenskomststridige aktivitet, fx en ulovlig strejke, bringes til ophør. Det betyder, at i modsætning til en lovlig strejke, som organisationerne gerne må støtte vha. deres reservefonde mv., må organisationen ved en ulovlig strejke hverken økonomisk eller på anden måde støtte et medlem.

Hvis Arbejdsretten senere finder en organisation skyldig i at have støttet et medlems overenskomstbrud, idømmes organisationen en bod for brud på Hovedaftalen, som direkte eller indirekte forbyder, at en organisation støtter en part i at begå overenskomstbrud.

Læs mere i Den Store Danske

Kommentarer

Kommentarer til artiklen bliver synlige for alle. Undlad at skrive følsomme oplysninger, for eksempel sundhedsoplysninger. Fagansvarlig eller redaktør svarer, når de kan.

Du skal være logget ind for at kommentere.

Fagansvarlig for Arbejdsmarkedet

Bent Greve

Professor, Roskilde Universitet