overskudsdeling

overskudsdeling, OD, ordninger, hvorefter en virksomheds medarbejdere modtager en fast og på forhånd aftalt andel af virksomhedens overskud som et supplement til lønnen. Overskudsdelingen kan foretages med udgangspunkt i det løbende overskud, eller ved at dele af overskuddet placeres i en fond, hvorfra der senere kan ske udbetalinger til medarbejderne. Medarbejderejede virksomheder må opfattes som et grænsetilfælde, hvor overskuddet deles mellem nogle eller alle medarbejdere i kraft af deres ejerforhold. Andre grænsetilfælde er tantiemeordninger eller forskellige former for bonusaflønninger til ledende medarbejdere eller ordninger, hvorefter medarbejdere gives mulighed for at købe medarbejderaktier i virksomheden.

De første eksempler på overskudsdeling udvikledes i Frankrig i midten af 1800-t. som et middel til at motivere arbejderne og mindske spændingerne mellem arbejdere og ejere. Overskudsdelingsordninger er siden blevet udbredt i en række lande i Europa, USA og Latinamerika.

Overskudsdeling kan aftales frivilligt på den enkelte virksomhed eller gælde obligatorisk for større grupper af virksomheder. I det sidste tilfælde tales ofte om økonomisk demokrati, ØD. Inspireret af den udenlandske, især svenske, debat stod økonomisk demokrati i 1970'erne højt på den politiske dagsorden i Danmark. Forslag om obligatorisk overskudsdeling løb dog ind i stærk politisk modstand, og debatten ebbede derefter ud omkring 1980.

Inden for økonomisk teori findes en omfattende litteratur om overskudsdeling, der ses som en mulig løsning på det såkaldte principal-agent-problem (se agency). Dette opstår i situationer, hvor der er forskel på ejerkreds og medarbejderkreds og derfor ikke er sammenfaldende interesser i virksomhedens drift. Overskudsdeling giver medarbejderne et direkte økonomisk incitament til at øge virksomhedens overskud i stedet for at optimere egne løn- og arbejdsvilkår. En risiko ved ordningerne er, at virksomhedens overskud kan være påvirket af en lang række forhold, som den enkelte medarbejder eller medarbejdergruppe ikke har indflydelse på. Forbindelsen mellem den enkelte medarbejders indsats og den opnåede gevinst i form af en andel af overskuddet er derfor svag. Sideløbende med den teoretiske litteratur findes en række empiriske analyser, som studerer effektivitetsforskelle mellem virksomheder med og uden forskellige former for overskudsdeling. Selvom der er mange eksempler på succesfulde virksomheder med overskudsdeling, er det vanskeligt at drage klare konklusioner om årsagssammenhænge og om effekten af forskellige typer af overskudsdeling.