løn

Løn er den modydelse, som en person modtager som betaling for at yde et stykke arbejde. På størstedelen af det private arbejdsmarked består lønsystemet af en basisløn suppleret med funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn. Den offentlige sektor har ved siden af aftalt løn ved overenskomst forhandlinger også lokalløn.

Der kan ses forskellige betegnelser for typer af tillæg. Det kan være:

• Funktionsløn som er tillæg for opgaver, der er knyttet til stillingen, fx leder- og specialiststillinger, men også løsningen af bestemte funktioner som er vigtige på den enkelte arbejdsplads. De forhandles typisk ikke fra gang til gang, når en ny medarbejder varetager disse.
• Kvalifikationsløn er tillæg for en medarbejders dygtighed på områder, som har særlig betydning for opfyldelse af virksomhedens mål. Det kan være tillæg, der ydes på grundlag af medarbejderens faglige eller personlige kvalifikationer, kompetenceudvikling, kvaliteten i opgavevaretagelsen og balancen i forhold til tilsvarende stillinger på det øvrige arbejdsmarked.
• Resultatløn er tillæg, som gives i det omfang, medarbejderen eller grupper af medarbejdere når nogle på forhånd definerede kvantitative og kvalitative mål; i fx fremstillingsvirksomheder kan det være mål for produktkvalitet, gennemløbstid, leveringssikkerhed, stykomkostninger og driftsikkerhed.
• Overarbejde, natarbejde mv. er tillæg som afhængig af overenskomst gives for at arbejde flere timer end aftalt eller på skæve tider i forhold det som andre personer arbejder på.

Løn er gennem typer af tillæg et ofte mere individualiseret belønningssystem, der har til formål at øge såvel kvalitet som effektivitet. Lønsystemet fik ved overenskomstforhandlingerne i 1997 tillige virkning for store områder blandt de offentligt ansatte. Det betød samtidig en svækkelse af anciennitetsprincippet, således at anciennitetstillæggene gradvist har udgjort en mindre del af lønnen. I en række overenskomster er dog stadig elementer som automatisk medfører at lønnen især i begyndelsen af arbejdslivet stiger i takt med anciennitet.

Lønsystemer på det manuelle private arbejdsmarked, dvs. blandt faglærte og ufaglærte arbejdere, kan endvidere skelne mellem tidløn og akkordløn samt mellem normalløn og minimalløn.

Ved tidløn forstås en bestemt betaling pr. arbejdstime, og ved akkordløn en betaling i forhold til det producerede, evt. med en vis basisløn. Resultatløn er, som det anvendes i dag, et bredere begreb end akkordløn. Ved minimallønssystemer bliver der i overenskomsten alene fastsat en basisløn, minimallønnen, hvorefter den faktiske løn blev forhandlet lokalt i form af en række tillæg til minimallønnen, som bl.a. afhænger af den enkelte virksomheds økonomiske situation. I normallønssystemet bliver lønnen fastsat direkte i overenskomsten uden mulighed for at forhandle løn i overenskomstperioden.

Der skelnes mellem direkte og øvrige løn- eller arbejdsomkostninger. Førstnævnte er den løn, som virksomheden betaler til den ansatte. De øvrige lønomkostninger er afledede arbejdsmarkedsbidrag i form af bl.a. bidrag til offentlige kasser og lovpligtige omkostninger, som dog i Danmark er meget beskedne. Hovedårsagen hertil er, at de fleste andre lande opkræver bidragene til de sociale fonde hos arbejdsgiverne og ikke over de almindelige skatter, som det sker i Danmark.

Der skelnes mellem lønmæssig og ikke-lønmæssig aflønning. Sidstnævnte er frynsegoder, som er ikke-kontante økonomiske fordele, der ud over lønnen følger med en stilling. Det kan være fri bil, fri telefon eller fri bolig.