ligestilling - arbejdsretlige aspekter

Ligelønsloven fastslår, at der ikke må ske lønmæssig forskelsbehandling pga. køn; det samme står i EF-Traktaten art. 141 om ligeløn, som er direkte anvendelig i Danmark.

Ifølge loven gælder forbuddet, når der udføres samme arbejde eller arbejde af samme værdi, og den diskriminerede lønmodtager har krav på efterbetaling, så den uberettigede lønforskel udjævnes.

Loven håndhæves enten for de almindelige civile domstole eller i det kollektivarbejdsretlige system, dvs. normalt ved faglig voldgift.

Ligebehandlingsloven er en gennemførelse af et EF-direktiv og omhandler retten til lige vilkår på arbejdspladsen, herunder ligebehandling ved ansættelse, forfremmelse og afskedigelse.

Loven giver samtidig ret til graviditets- og barselsorlov og indeholder et forbud mod afskedigelse pga. graviditet og barsel, mod sexchikane og mod kønsbestemte jobannoncer samt mod, at afslag på arbejde begrundes i kønnet.

Forbuddet mod forskelsbehandling gælder både den indirekte diskrimination, som knytter sig til den effekt, som en arbejdsgivers tilsyneladende kønsneutrale handlinger kan have, og den direkte, som knytter sig til motivet for arbejdsgiverens handling, fx at man ikke ønsker at ansætte gravide kvinder. Loven håndhæves på samme måde som Ligelønsloven.

For at lette muligheden for at føre sager er der i henhold til Ligebehandlingsloven indført regler om delt bevisbyrde, hvilket indebærer, at arbejdsgiveren skal bevise, at der ikke er sket kønsdiskrimination, såfremt lønmodtageren påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at Ligebehandlingsloven er krænket.

Ligestillingsloven indeholder bl.a. regler om Ligestillingsnævnet. Se også diskrimination, kvinderet og EU.