lønregulering

Tidligere spillede hovedorganisationerne en direkte rolle ved lønfastsættelsen. Siden begyndelsen af 1990'erne har bl.a. LO's (i dag FH) og Dansk Arbejdsgiverforenings rolle ved overenskomstforhandlinger imidlertid indskrænket sig til at præsentere en række overordnede og tværgående krav som anbefalinger til de enkelte arbejdsgiver- og arbejdstagerorganisationer, som herefter forhandler selvstændigt på hver deres forhandlingsområde. Dette fordi der har været et ønske om, at mere specifikke krav afhængigt af det enkelte arbejdsmarkedsområde kunne forhandles direkte mellem disse parter.

For den private sektor er det COIndustri og Dansk Industri som forhandler en af de helt centrale overenskomster for det private arbejdsmarked.

Da staten gennem finansministeren repræsenterer den største offentlige arbejdsgiver og er ansvarlig for den økonomiske politik, får forhandlingerne på dette område en særlig betydning for den offentlige sektors lønudvikling, men også Kommunernes Landsforening og Danske Regioner samt en række faglige organisationer er med i forhandlingerne.

Ved overenskomstforhandlingerne aftales regulering af de forskellige lønsatser, samt hvornår i overenskomstperioden disse reguleringer skal finde sted. Ud over overenskomstmæssige lønstigninger finder der normalt en yderligere lønudvikling sted. Den betegnes som lønglidningen.

Fra 1997 indførtes gradvis et nyt lønsystem, ny løn, i den offentlige sektor. I modsætning til de tidligere anvendte automatiske anciennitetsbestemte løntrin er idéen med dette system, at en større del af lønnen skal aftales mellem den enkelte offentlige arbejdsgiver og den ansatte. Der er stadig indenfor området anciennitetsbestemte lønreguleringer, idet dog der kan være forskel på hvor hurtigt lønnen stiger som følge af øget anciennitet.

Under ny løn består lønnen af en centralt bestemt grundløn for det pågældende overenskomstområde samt individuelt og decentralt aftalte tillæg baseret på arbejdsfunktion og kvalifikationer. Hensigten er at kunne belønne den enkeltes indsats og i højere grad anvende lønnen som et ledelsesmæssigt instrument. Man kan her belønne medarbejdere, der påtager sig større og flere opgaver end andre, ligesom man kan anvende lønsystemet til at fastholde og rekruttere gode medarbejdere. Det er en begrænset andel af den samlede lønsum, der er afsat til funktions- og kvalifikationstillæg. Ny løn er den offentlige sektors svar på indførelse af forskellige former for resultatløn i den private sektor. Lønudviklingen i den samlede offentlige sektor følger typisk den private sektors udvikling, og dette lægger en dæmper på den ramme der er til rådighed for såvel centrale som lokale forhandlinger.

Resultatløn er en fællesbetegnelse for lønsystemer, hvor en del af lønnen afhænger enten af virksomhedens eller en gruppes resultat eller produktion. Idéen hermed er at gøre medarbejderne mere motiverede for at yde en større indsats, ved at de kan se, at et bedre resultat for virksomheden har direkte effekt på deres egen løn. Decentralisering af overenskomstforhandlinger i den private sektor siden 1989 og for alvor efter 1993 har muliggjort indførelse af resultatløn og andre nye lønformer for almindelige medarbejdere, som tidligere var fastlønnede. Lønstigninger udover de aftalte ved overenskomstforhandlingerne sker især på minimallønsoverenskomster, idet der kun i mindre udstrækning kan forhandles løntillæg på normallønsområder i den private sektor.

Aktieoptioner er en anvendt form for resultatløn for ledelsen i de større børsnoterede virksomheder; de giver en ansat ret til at købe aktier i fremtiden til en på forhånd fastsat kurs. Hvis aktien er steget i mellemtiden, giver det mulighed for en gevinst. Dette system vandt i 1990'erne indpas i USA og Storbritannien og har efterhånden spredt sig til andre lande. I ikke-børsnoterede virksomheder kan man anvende bonusløn, som kan være relateret til andre resultatmål. Det er afgørende for effekten af lønsystemet, at de ansatte føler, at de har en mulighed for at påvirke resultatet. Virksomheder i IT-branchen var de første til at anvende aktieoptioner mv. til alle medarbejdere.

• incitamentsprogram
• løn